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Pero, ¿Cuánta diversidad necesitamos?

Revista APD Mayo – Junio 2018
Senén Ferreiro Páramo. Consejero Delegado. VALORA

PERO, ¿CUÁNTA DIVERSIDAD NECESITAMOS?

Podemos ajustarnos a la ley, a las cuotas, a un benchmark del sector, a un acuerdo con grupos de interés o llevarlo por la vía de la responsabilidad social. Éstas son algunas de las opciones por las que optan algunas empresas para abordar la gestión de la diversidad, pero siento decir que ninguna es la adecuada.
¡No encuentro equipo para los nuevos retos¡. Una frase que estamos escuchando a muchos equipos directivos, en los proyectos que abordamos. Complejidad en los mercados, internacionalización, nuevos modelos de negocio y grandes retos de sostenibilidad, han provocado que las compañías tengamos que readaptar nuestros equipos y buscar nuevos talentos. Pero difícilmente vamos a encontrar ese nuevo talento si mantenemos los criterios de búsqueda y promoción de personas de otras épocas.
Pero también escuchamos a directivos que dicen:
• “La diversidad es un factor estratégico de la compañía y tiene impacto en la cuenta de resultados”. Helena Herrero. Presidenta y Consejera Delegada de HP
• “Si te diriges a un mundo diverso, debes ser diverso. La diversidad no está en la RSC, sino en el Buen gobierno”. Elvira Rodríguez. Presidenta de TRAGSA
• “Hay que buscar formas y convencer para que la diversidad se integre de forma natural, fomentado el valor y respeto que genera incorporarla”. Carina Cabezas. Presidenta de Sodexo Iberia.
• “La diversidad es un elemento clave para la supervivencia de las organizaciones”. Daniel Carreño. Presidente y CEO de General Electric.
• “Hay que trabajar para dar voz a gente diversa y para que se sienta cómoda”. Susana Voces. Directora General para España e Italia de Ebay

Son algunas de las afirmaciones expresadas en el II Encuentro de Nuevos retos para el CEO, “GESTION DE LA DIVERSIDAD EN LAS ORGANIZACIONES, que organizamos con ApD y Seres.
Por tanto, siguiendo la visión de estos destacados directivos, puede que parte de la solución a nuestras necesidades de talento, las podamos encontrar adaptando nuestro modelo de gestión de personas con un enfoque de diversidad.
Actualmente, ya somos capaces de evaluar qué modelo de gestión de diversidad necesita cada compañía, y con ello evitamos una gestión por presión social y con efecto péndulo, que nos genere problemas a largo plazo.
Tenemos que entender qué supone la diversidad en nuestra empresa y nuestro modelo de negocio. Cada compañía debe valorar qué equipos necesita y porqué una adecuada gestión de la diversidad le puede ayudar, atendiendo a su entorno social, de mercado y de operación.
Además de hacer un Perfil de Personas y Diversidad, hemos de responder a cuestiones como, ¿somos industriales o de servicios?, ¿nos estamos internacionalizando?, ¿tenemos atención al público?, ¿hay más diversidad en las filiales/delegaciones, que en el corporativo?,…
Con todo ello, podremos tener un Modelo de Personas y Diversidad, que realmente nos dé el valor que necesitamos y nos permita responder a las inquietudes de la sociedad en la que operamos.
Nuevos retos requieren nuevos talentos, y estos sólo se pueden encontrar en la diversidad. No es una cuestión de cuotas o de responsabilidad social, es una necesidad estratégica de las compañías disponer de las mejores capacidades para el proyecto empresarial. Y sólo hay una forma de encontrarlas, con inteligencia, sin barreras, con apertura de miras, con análisis y con un buen plan.

No podemos dejar al azar del mercado o a un mero cumplimiento administrativo, algo tan clave para el futuro de nuestra empresa.

 

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